Hace pocos días he recibido y estudiado en la sección sindical de UGT-Tussam la Sentencia nº 287/2008 de once de septiembre pronunciada por el Magistrado del Juzgado de lo Social nº 4 de Zaragoza, habiendo visto los autos registrados al nº 228/2008 sobre procedimiento de oficio, seguidos a instancia del Director General de Trabajo del Gobierno de Aragón contra CAJA DE AHORROS DE LA INMACULADA.
En el FALLO de esta sentencia se estima la demanda interpuesta por el Director General de Trabajo del Gobierno de Aragón contra la Caja de Ahorros de la Inmaculada, y se declara que los hechos reflejados en el acta de infracción ST-448221107 constituyen una práctica discriminatoria indirecta adversa en perjuicio del grupo de mujeres empleadas de la CAI en materia de promoción por circunstancia de sexo. Por discriminación directa se entiende «la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de manera menos favorable que otra en situación comparable; en tanto que es discriminación indirecta, «la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legitima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios».
Soy totalmente consciente de las diferencias esenciales entre una Caja de Ahorros y nuestra empresa dedicada al transporte de personas, pero no por ello dejan de emerger aspectos, situaciones semejantes entre las dos empresas cuando se estudia la sentencia. Por ejemplo, el dato estadístico de la CAI revela claramente la preponderancia de los hombres sobre las mujeres en los niveles de libre designación. En cambio en los niveles en que se promociona por el Convenio Colectivo hay un razonable equilibrio. Veamos que revela el dato estadístico de Tussam:
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Dirección |
Jefes Dpto. |
Titulados Analistas |
Personal Admtvo. |
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Hombres |
7 |
10 |
18 |
34 |
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Mujeres |
1 |
8 |
9 |
7 |
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Total |
8 |
18 |
27 |
41 |
Observamos que en la categoría de administrativo las mujeres representan tan solo un 17%, mientras que los hombres representan el 83% restante. Pero no creo que esta diferencia tan grande se base en prácticas discriminatorias, más bien se explica por el hecho de que las vacantes en la categoría se cubren convocando concurso-oposición de ámbito interno y ya sabemos que la proporción de hombres en el total de la plantilla es abrumadora.
Lo que parece más difícil de explicar es que en los niveles de libre designación (directivos, jefes de departamento, titulados y analistas) las mujeres representen solamente el 33,9%, representando los hombres el restante 66,1%. ¿Puede ser debida esta diferencia a que el proceso de libre elección está restringido al ámbito interno de la empresa? Evidentemente no, todo lo contrario. La regla general histórica es que este grupo se nutre de toda la población española (y en la actualidad también de la europea) y sabemos que aproximadamente la mitad de la población española son mujeres. ¿Será entonces que no hay suficiente número de mujeres españolas capacitadas y formadas y por ello la empresa se ve constreñida a elegir hombres? Obviamente no, todo lo contrario. Entre muchos estudios al respecto nos vale con nombrar uno de los últimos: “Las mujeres y los puestos directivos: espejismo de la igualdad”, realizado por la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la UPV. En el se expone que la razón clásica aducida para justificar la no presencia de mujeres en los altos cargos era la falta de formación. Sin embargo, según demuestra el estudio, las mujeres están ahora más preparadas que los hombres. El alto nivel de preparación no se corresponde con la presencia de mujeres en los consejos de administración y puestos de dirección. Según el estudio, el 62 % de los titulados superiores por la UPV eran mujeres, así como el 59 % de los postgrados y doctores. Ahora, la justificación es, paradójicamente, que están demasiado preparadas.
Otro ejemplo que muestra analogías entre la CAI y Tussam, es el dato cierto e incontestable cual es la práctica parálisis en la incorporación de la mujer en la CAI a los niveles altos en los últimos años pese al importante incremento de la incorporación de la mujer a la entidad. En nuestra empresa pasa algo parecido ya que aunque se han ido incorporando más mujeres a través de la libre designación a la estructura media de la empresa (jefes departamento, titulados y analistas), está injusta y torpemente paralizada la promoción de éstas a personal directivo. ¿Qué razones soportan que las mujeres representen el 37,7% de la estructura media y solamente el 12,5% del personal directivo (una mujer entre 8 directivos)? ¿Cómo es posible que las reestructuraciones producidas en el personal directivo en los últimos años motivadas en bajas por enfermedad, excedencias, jubilaciones… se hayan resuelto siempre con incorporación de hombres? Hay estupendas profesionales en nuestra empresa con formación de sobra, experiencia, comprometidas, con magníficas cualidades personales que harían un magnifico papel como directivas de Tussam. ¿Y el Director-Gerente en que ha estado pensando en todo este tiempo? Sabemos que padece de un cierto grado de miopía social, pero nos resistimos a creer que no sea consciente de que estamos en la España del siglo XXI, la España de la igualdad entre hombres y mujeres, la España en que la mitad del gobierno de Zapatero son mujeres, la mitad del gobierno de Manuel Cháves son mujeres y la mitad del gobierno municipal de Monteseirín también.
Para terminar con el análisis de la sentencia decir que la CAI se ampara en la libre designación que le permite el Convenio Colectivo para actuar sin el deber de motivar, lo mismo que podría argüir Tussam. Pero en la sentencia se deja medianamente claro que, si esta posibilidad es permitida por el Convenio Colectivo, ello no implica que la libre designación no pueda ser por si misma discriminatoria, pues esta libertad de criterio no puede dar acogida a un resultado vulnerador de derechos fundamentales.
Por último, expresaros que es la actual sección sindical de UGT de Tussam el primer sindicato que observa, escudriña, analiza, la situación de los trabajadores de esta empresa con otras gafas puestas, las de la mujer. Y el primero que pone el foco sobre este tipo de cuestiones. Pretendemos con este escrito provocar la concienciación del resto de sindicatos y que asuman la situación descrita como un problema importante a resolver, como un objetivo sindical relevante en los programas electorales que cada uno ofrezca para las próximas elecciones. Esperamos que ninguno tome la problemática descrita como algo baladí o que ni siquiera la considere como problema. Mi compromiso, el de la sección sindical de UGT-Tussam, la Federación de Transportes de UGT de Sevilla, con el apoyo de la Secretaría de la Mujer de UGT-Andalucía, es una vez pasadas las elecciones sindicales iniciar el camino de manera urgente para que a medio plazo nuestra empresa se coloque a la cabeza en políticas de igualdad de género. Queremos más mujeres directivas, más en la administración y más conductoras, supervisoras, etc,.
